考核標(biāo)準(zhǔn)較復(fù)雜且難統(tǒng)一

根據(jù)1990年出臺(tái)并施行至今的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資。上海段和段(沈陽(yáng))律師事務(wù)所律師孟宇平表示，績(jī)效工資前身是計(jì)件工資，考核標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜且難統(tǒng)一。

“通常企業(yè)會(huì)出臺(tái)相關(guān)支付管理辦法，沒(méi)有的也會(huì)在勞動(dòng)合同中約定。由于公司是資源的管理和分配方，會(huì)有企業(yè)在合法范圍內(nèi)緊壓人力成本，也出現(xiàn)過(guò)有失公允的情況。”孟宇平說(shuō)。

“績(jī)效工資不能有效激勵(lì)，還不如不考核。”曾在6家企業(yè)從事過(guò)人力資源工作的王文正說(shuō)。他見(jiàn)到過(guò)“請(qǐng)年假?zèng)]有全勤，扣10%績(jī)效工資”的規(guī)定，也見(jiàn)過(guò)公司三年17次更改績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，越改員工拿得越少的情況，還見(jiàn)到過(guò)一線銷售員工比后勤員工績(jī)效工資拿得少的情況。他認(rèn)為，不合理、不公平的績(jī)效工資支付方式，反而打消了員工的工作積極性。

“企業(yè)方認(rèn)為，穩(wěn)定的工資收入是員工養(yǎng)家糊口的基礎(chǔ)，會(huì)增加企業(yè)的吸引力。”王文正舉例說(shuō)，招聘實(shí)踐中，“每月績(jī)效工資800元”比“每月績(jī)效工資0元~1200元”的條件更有吸引力。為了降低人力成本，企業(yè)會(huì)把基本工資制定得很低，再在績(jī)效工資上“找補(bǔ)”，但績(jī)效考核定量并不好操作。

企業(yè)無(wú)故扣發(fā)或者發(fā)放過(guò)低的績(jī)效工資時(shí)，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，依法維權(quán)。但孟宇平表示，這類糾紛爭(zhēng)議焦點(diǎn)在企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法上，而勞動(dòng)者普遍存在舉證難的情況，有企業(yè)甚至在舉證時(shí)造假。

孟宇平接手過(guò)一起勞動(dòng)者敗訴后的上訴案件。一審?fù)彆r(shí)，企業(yè)方拿出一份勞動(dòng)者從未見(jiàn)過(guò)的考核辦法，勞動(dòng)者不能證明其真?zhèn)?。后?lái)，孟宇平調(diào)查取證時(shí)，無(wú)意間發(fā)現(xiàn)兩份不一樣的考核辦法，才反敗為勝。

關(guān)鍵是遵循公開(kāi)協(xié)商等合法程序

“是保護(hù)少數(shù)優(yōu)秀員工的積極性，還是保護(hù)大部分員工的積極性?只要不違背法律法規(guī)、公序良俗，就是可以接受的。”遼寧百聯(lián)人才管理有限公司總經(jīng)理郝紅賓認(rèn)為，績(jī)效工資的激勵(lì)作用失沒(méi)失靈，要看是否能夠正向引導(dǎo)員工積極工作。

“制定績(jī)效工資支付制度關(guān)鍵是要遵循公開(kāi)、協(xié)商等合法程序。”郝紅賓說(shuō)，“企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特點(diǎn)等因素合理分配工資，制度出臺(tái)前還要與員工協(xié)商，完善細(xì)節(jié)。只要員工認(rèn)為條條在理、字字有據(jù)就能很好地落實(shí)下去，企業(yè)也能在對(duì)制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點(diǎn)。”

孟宇平提醒勞動(dòng)者，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要將有關(guān)績(jī)效工資的勞動(dòng)內(nèi)容、支付方式、管理方式和爭(zhēng)議解決方式等內(nèi)容寫(xiě)明白。如果勞動(dòng)合同中沒(méi)寫(xiě)，要到企業(yè)相關(guān)管理辦法中找依據(jù)。如果沒(méi)有，則可以去行業(yè)集體合同以及勞動(dòng)法中找。同時(shí)，注意保留好證據(jù)以備維權(quán)所需。(部分受采訪對(duì)象為化名)