導讀：國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組明確提出了兩個關于公立醫(yī)院薪酬制度改革的經典案例：江蘇和福建三明尤溪縣經驗。

作者：林飛

來源：“看醫(yī)界”微信號(轉載需經授權)

薪酬制度改革盼了一年，究竟怎么改呢?國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組下發(fā)《關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革典型案例的通知》，其中明確提出了兩個關于公立醫(yī)院薪酬制度改革的經典案例：江蘇和福建三明尤溪縣經驗，要求各地結合實際認真學習借鑒，做好醫(yī)改經驗推廣工作。

也就是說，公立醫(yī)院薪酬制度改革，將推廣這兩個地方的經驗和做法?！犊瘁t(yī)界》為您獨家盤點這兩地的薪酬制度改革亮點：

江蘇模式亮點一：增加績效工資總量：給醫(yī)護發(fā)加班費

據介紹，江蘇省于 2015年9月開始在全省范圍內推進公立醫(yī)院薪酬制度改革。主要做法之一就是適當提高公立醫(yī)院績效工資總量調控水平，對城市公立醫(yī)院和縣級公立醫(yī)院分別提高績效工資調控水平，在當地其他事業(yè)單位績效工資基準線水平上實現較大突破。對個別高層次人才聚集、公益目標任務繁重且經費保障能力較強的醫(yī)院,可再適當提高調控水平。

也就是說，首先要把用于績效工資分配的總額提高，不然蛋糕不增大，就不可能大家都漲績效工資。

增加的錢用來干啥呢?據介紹，江蘇充分考慮公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)特點，適當增加績效工資總量，用于醫(yī)務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動(未能安排調休)的報酬。

原來，增加的績效工資，主要用來給醫(yī)護發(fā)加班費!實在是贊哈!

江蘇模式亮點二：重點向臨床一線、關鍵崗位等傾斜!

公立醫(yī)院根據自身特點, 在核定的績效工資總量，自主進行績效工資內部分配。在制定單位內部績效工資發(fā)放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。

這么多補貼來襲，醫(yī)護們能說啥?當然是多多益善哈。

具體怎么分呢?據悉江蘇公立醫(yī)院在具體分配時，重點向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、風險度高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜，保障醫(yī)生績效工資水平明顯高于本單位人均水平,真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

江蘇模式亮點三：多點執(zhí)業(yè)、高層次人才可以拿高薪!

據悉江蘇對按照規(guī)定開展多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)師,可根據與多點執(zhí)業(yè)醫(yī)療機構簽訂的相關協議獲取合理合規(guī)報酬。對符合規(guī)定的高層次衛(wèi)生人才，其薪酬待遇與其崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤，,由用人單位自主確定，不納入所在單位績效工資總量。

長期以來，高層次人才、學科帶頭人一直是各大醫(yī)院爭搶的對象，自然身價也是不菲，動輒年薪百萬，獎金不菲，還送房子，給巨額科研經費等，但這些大牛年薪過高，自然消耗了績效工資總額，怎么辦呢?江蘇采取了“由用人單位自主確定，不納入所在單位績效工資總量”的辦法，這樣就好辦了，高層次人才在公立醫(yī)院拿“天價”高薪的時代要來了!

江蘇模式亮點四：考核醫(yī)院和院長，和院長年薪及績效工資總量水平掛鉤

以公立醫(yī)院公益服務為核心,突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標,建立科學的績效考核評價體系,全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評價工作。有條件的地區(qū)還引入第三方評估,提升考核的客觀公正性。

加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系,強化院長年度目標管理,建立問責機制,同時及時將績效考核結果向社會公開。充分運用績效考核評價結果，將其與公立醫(yī)院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內部分配相掛鉤,建立激勵約束機制。

此外還采取動態(tài)調整績效工資總量水平制度。對績效考核評價結果為優(yōu)秀和良好的單位,次年人均績效工資總量可按當地基準線適當提高;對績效考核評價結果合格的單位,原則上不予提高;對績效考核評價結果不合格的單位,次年人均績效工資總量要適當下降。

也就是說，如果考核下來做的不好，院長拿不到高薪，整個醫(yī)院的績效工資總量水平也將下調。

三明尤溪模式亮點一：醫(yī)生年薪制

據了解，三明的醫(yī)生年薪制實際上叫“目標年薪制”。目前主要根據職稱分為四個級別：住院醫(yī)師10萬，主治醫(yī)師15萬，副高20萬，正高25萬。以尤溪縣醫(yī)院2014年的醫(yī)生年薪發(fā)放情況為例，主任醫(yī)師一般20萬左右，副高15萬元左右，主治12萬左右，住院醫(yī)師一般為8萬左右。

那么是怎么分配的呢?據介紹，一是實行按月預發(fā)，年終總結算。醫(yī)生 (技師)團隊按目標年薪的50%除以12個月預發(fā)，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質量考核預發(fā)。

二是實行多次分配。醫(yī)生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫(yī)院根據各科室工分數進行一次分配,再以診療小組為單位，科室根據各診療小組工分數實行二次分配，診療小組根據本組醫(yī)生個人工分數實行三次分配。提取相當全科室年薪總額3%的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調節(jié)工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位由醫(yī)院進行一次分配，科室根據個人工分數實行二次分配。

三是醫(yī)院對醫(yī)生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見。

三明尤溪模式亮點二：醫(yī)院工資總額分配比例5:4:1

據介紹，尤溪采取醫(yī)院工資總額制度，年度全院工資總額由三明市醫(yī)改領導小組核定。工資總額統(tǒng)籌考慮保留的基數工資、當年醫(yī)務 性收入(不含藥品、耗材、檢查、化驗收入)、市級核定醫(yī)院工資系數、當年院長考核得分和調節(jié)系數等因素。

那么，總額確定了之后怎么分呢?據悉，三明尤溪縣醫(yī)院劃分不同職業(yè)團隊工資總額。

在醫(yī)院內部，按一定比例劃分不同職業(yè)團隊(醫(yī)技、護理和藥劑、行政后勤)的工資額度，原則上醫(yī)生(技師)團隊占50%左右,護理、藥劑團隊占40%左右,行 政后勤團隊占10%左右,每年對各團隊工資額度分配比例根據人員職稱、人數變化等情況進行適當調整。

三明尤溪模式亮點三：工分制

您沒有看錯!就是工分制。據悉尤溪縣醫(yī)院全院的總工分數與核定的全院工資總額一致，即一個工分相當于一元錢。

一是績效工分，以不同職業(yè)團隊的工作量和工作質量來計算分值，分團隊考核.醫(yī)生團隊,分別考慮門診和出院人次。門診工分主要依據各級醫(yī)師門診人次數，其中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室的門診小手術、小治療、搶 救等診療項目，運用以資源為基礎的相對價值比率 (RBRVS)計算工分值.出院工分按疾病診斷相關分組(DRGs)進 行計算.將病例按照主要診斷、主要操作進行分類,綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數、手術及護理等級、疾病嚴重程度、合并 癥與并發(fā)癥等因素，分為26個大類主要診斷類別(MDC)和400- 700個診斷相關組，并賦予診斷相關組相應的工分值。

急診科室增加20%工分。醫(yī)技、護理團隊,應用 RBRVS進行工分計算。根 據400項醫(yī)技服務項目和122項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。

二是獎懲工分，根據科室成本核算、患者滿意度、無節(jié)假日醫(yī)院、醫(yī)療糾紛、新技術新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

不管您有沒有看懂，反正《看醫(yī)界》小編是沒太看懂。但這并不重要，重要的是多干活，多干高難度的活，就能多掙到工分，年薪就能拿得多。