《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》明確提出：迎接數(shù)字時代，激活數(shù)據(jù)要素潛能，推進網(wǎng)絡(luò)強國建設(shè)，加快建設(shè)數(shù)字經(jīng)濟、數(shù)字社會、數(shù)字政府，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體驅(qū)動生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式變革。中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書》顯示，2020年我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達到39.2萬億元，較上年增加3.3萬億元，占GDP比重為38.6%，同比提升2.4個百分點。人才是國家科技創(chuàng)新和快速發(fā)展的動力和源泉，隨著人才工作走向智能化和智慧化時代，人才大數(shù)據(jù)作為一種新的基礎(chǔ)性要素，未來將會根本性地深刻改變我國乃至全球人才工作的生產(chǎn)方式、運行機理和治理關(guān)系，從而給未來的人才工作帶來革命性變革。雖然我國數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展十分迅速，數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模在國民經(jīng)濟中的地位也愈發(fā)突出，2020年占GDP比重達38.6%，但是人才大數(shù)據(jù)的發(fā)展還相對滯后。在當前國家深入推進數(shù)字化發(fā)展的新形勢下，我們更需要高度重視人才大數(shù)據(jù)發(fā)展，促進人才工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新新時代的人才治理工作。

人才大數(shù)據(jù)發(fā)展概況

隨著人工智能和大數(shù)據(jù)時代的到來，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在金融、交通、物流、消費品行業(yè)等得到廣泛應(yīng)用。在人才領(lǐng)域，我國政府高度重視人才大數(shù)據(jù)發(fā)展，但是目前人才大數(shù)據(jù)的發(fā)展仍然處于起步階段，部分政府、區(qū)域、企業(yè)以及人才服務(wù)組織等逐步開始了對人才大數(shù)據(jù)進行初步建設(shè)和開發(fā)工作。在政府層面，2015年10月，原國家外國專家局與企業(yè)協(xié)作啟動了為期5年的“國際人才大數(shù)據(jù)”項目，利用大數(shù)據(jù)促進引智信息資源的深度開發(fā)利用。在區(qū)域?qū)用妫虾５热舾梢痪€和新一線城市也開始著手搭建人才大數(shù)據(jù)庫，但是能夠運行的人才大數(shù)據(jù)庫還十分少。在企業(yè)層面，國內(nèi)能夠運用人才大數(shù)據(jù)的僅僅有騰訊、百度等少數(shù)企業(yè)，與谷歌這樣掌握大數(shù)據(jù)與云計算技術(shù)以及數(shù)據(jù)資源的大型跨國公司相比，還有較大差距 。此外，一些人才服務(wù)組織也在進行人才大數(shù)據(jù)的建設(shè)，并基于大數(shù)據(jù)進行人才發(fā)展的初步分析，發(fā)布人才趨勢報告，預(yù)測產(chǎn)業(yè)人才需求，解決人才需求與供給信息不對稱等問題，例如領(lǐng)英、智聯(lián)招聘等。

總體來看，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)重塑人力分析和人力資源管理成為人力資源部門應(yīng)對挑戰(zhàn)、支撐企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但目前在我國，大數(shù)據(jù)在人才領(lǐng)域的應(yīng)用還十分有限，政府、高校等主要還是以傳統(tǒng)的思維模式和工作方法進行人才招聘和管理。

人才大數(shù)據(jù)發(fā)展面臨的問題與挑戰(zhàn)

缺少完善的人才大數(shù)據(jù)庫

目前我國還沒有建設(shè)相對完善的人才大數(shù)據(jù)庫，即使一些省份和城市，例如上海、深圳、貴州、南京等已經(jīng)開始探索人才大數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，仍未形成一定規(guī)模，各項制度、標準和功能也不健全。沒有完善的人才大數(shù)據(jù)庫就很難使用機器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等進行人才的挖掘和管理，因此目前我國在進行人才甄選、管理和評價的過程中，主要還是使用傳統(tǒng)的方法，無法對人才的使用過程進行實時追蹤，缺乏針對人才的有效服務(wù)、評價等。但同時也要看到，由于人才大數(shù)據(jù)挖掘過程中涉及范圍、對象十分廣泛，包括人才主體、企業(yè)、人才中介、政府等各個領(lǐng)域，人才大數(shù)據(jù)廣泛來自互聯(lián)網(wǎng)平臺、各類主要交際性網(wǎng)站、各政府部門和用人單位主體，甚至來自于人才個體自身等，因此人才大數(shù)據(jù)庫的建設(shè)也需要花費較多的時間和人力物力成本，未來需要進行長期動態(tài)的數(shù)據(jù)積累和完善的數(shù)據(jù)庫建?設(shè)。

缺少完善的人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，數(shù)據(jù)資源越來越重要，人才相關(guān)的數(shù)據(jù)資源也越來越豐富，但仍面臨人才數(shù)據(jù)分散、割裂，缺乏可靠的人才數(shù)據(jù)來源，缺少專業(yè)的人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺等問題。目前即使一些組織希望通過大數(shù)據(jù)進行招聘和選拔相關(guān)專業(yè)人才，也沒有專業(yè)化的人才大數(shù)據(jù)來源渠道。(1)人才大數(shù)據(jù)目前還比較分散、割裂，數(shù)據(jù)之間相互獨立，在數(shù)據(jù)集成、互聯(lián)和應(yīng)用等方面還存在一定技術(shù)壁壘。(2)缺乏可靠的人才數(shù)據(jù)來源。例如企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行人才評價需要基于組織內(nèi)部和外部兩方面的數(shù)據(jù)，但國內(nèi)還沒有規(guī)范的外部數(shù)據(jù)購買渠道和數(shù)據(jù)使用規(guī)范，組織很難通過正規(guī)渠道從外部獲取評價人才所需要的各類有價值的信息。(3)缺少專業(yè)化的人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺，基于人才大數(shù)據(jù)進行的對外服務(wù)尚不完善，同時也缺乏成熟的人才大數(shù)據(jù)的定價和交易機制。例如，深圳人才集團打造的“人才大數(shù)據(jù)”平臺，通過大數(shù)據(jù)提供給企業(yè)多元化的服務(wù)，使人才引進、人才測評、人才培訓(xùn)、人才薪酬福利等具有了人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺的部分功能，但是目前還不成熟。

因此，要想真正實現(xiàn)人才工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一方面人才大數(shù)據(jù)要得到高效交易和流通，亟需建立專業(yè)化的大數(shù)據(jù)交易平臺，并確定好相關(guān)的交易流程和規(guī)則;另一方面要依托人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺提供包括人才吸引、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和交流的全價值鏈服務(wù)。

亟需厘清人才大數(shù)據(jù)相關(guān)的個人隱私保護和產(chǎn)權(quán)問題

大數(shù)據(jù)的運用雖然給人們的生活、生產(chǎn)方式、商業(yè)模式等帶來了重大改變，但大數(shù)據(jù)所帶來的安全和倫理問題也必須高度關(guān)注。大數(shù)據(jù)技術(shù)所引發(fā)的倫理問題包括個人身份、個人行為、個人偏好等信息的泄露 。人才大數(shù)據(jù)是人才自身行為過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的收集和整合過程會不同程度上涉及用戶隱私。一些人才數(shù)據(jù)一旦泄露，就會給人才自身的生活、人身安全帶來不必要的問題和麻煩，因此沒有完善的法律法規(guī)和安全技術(shù)的保障，人才缺乏提供相關(guān)數(shù)據(jù)的意愿，人才大數(shù)據(jù)的收集就會十分困難。近年來，人才的隱私權(quán)保護問題被高度關(guān)注，甚至涉及到國家安全和主權(quán)問題。雖然我國2021年6月出臺了《中華人民共和國數(shù)據(jù)安全法》，但未專門涉及人才大數(shù)據(jù)的安全問題。

未來要從根本上解決上述問題，除了提高倫理道德和法治建設(shè)水平，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界亟需加快探索人才大數(shù)據(jù)所有權(quán)、使用權(quán)、交易權(quán)、收益權(quán)的科學(xué)內(nèi)涵與外延，并借助于區(qū)塊鏈技術(shù)和科學(xué)的人才大數(shù)據(jù)治理手段逐漸形成合理的人才大數(shù)據(jù)運營和管理模式。

人才大數(shù)據(jù)采集和應(yīng)用的主體積極性沒有被調(diào)動起來

人才大數(shù)據(jù)作為人才工作智能化時代的基礎(chǔ)性要素和戰(zhàn)略性資源，將深刻地改變包括人才資源的生產(chǎn)、交易、使用、消費、收益分配在內(nèi)的生產(chǎn)方式以及與之相應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系。然而，各地對人才大數(shù)據(jù)作為新時代戰(zhàn)略性資源的認識還不到位。再加上數(shù)據(jù)主體之間的分割性較大，企業(yè)、政府、高校、人才中介機構(gòu)、人才個體等各個數(shù)據(jù)主體缺少有效配合，導(dǎo)致人才大數(shù)據(jù)的采集工作一直停留在初步階段，數(shù)據(jù)庫聯(lián)通性較差。加上人才大數(shù)據(jù)庫建設(shè)成本很高、技術(shù)難度較大，各個主體單位的積極性未能被充分地調(diào)動起來。

尤其需要關(guān)注的是，作為人才大數(shù)據(jù)產(chǎn)生和動態(tài)呈現(xiàn)的主體和直接源頭，人才自身進行數(shù)據(jù)采集和應(yīng)用的主體積極性還沒有被完全調(diào)動起來，還需要通過采取有效的激勵和保護措施，來調(diào)動人才自身對個人數(shù)據(jù)被采集和應(yīng)用的積極性。

人才大數(shù)據(jù)復(fù)合型人才和智庫機構(gòu)匱乏

人才大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、挖掘和運營，不僅僅需要人力資源專家，還需要計算機、數(shù)學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)人才，對更全面強大的個體數(shù)據(jù)進行利用與保護。傳統(tǒng)的人才招聘、管理、評價等流程，主要由人力資源專家和心理學(xué)專家參與，但人才大數(shù)據(jù)時代需要更多學(xué)科專家的聯(lián)合互動，尤其是需要人力資源、心理學(xué)、數(shù)據(jù)科學(xué)等領(lǐng)域的復(fù)合型人才。然而，目前這類復(fù)合型人才十分稀少，還需要政府、高校、企業(yè)等相關(guān)主體的共同努力，建立人才大數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的職業(yè)標準并形成有競爭力的培養(yǎng)體系。

同時，人才大數(shù)據(jù)的主要價值增值環(huán)節(jié)在于數(shù)據(jù)挖掘和應(yīng)用，目前人才大數(shù)據(jù)挖掘類人才以及研究人才大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略和商業(yè)應(yīng)用的相關(guān)智庫機構(gòu)、研究機構(gòu)極為缺乏，巨大的供需缺口未來將催生人才大數(shù)據(jù)智庫新產(chǎn)業(yè)。

促進我國人才大數(shù)據(jù)發(fā)展的思考和建議

人才大數(shù)據(jù)廣泛使用可以提升人才甄選和管理的效率，有利于從人才管理走向更高效的人才治理。本文深入分析了人才大數(shù)據(jù)的發(fā)展概況、當前面臨的問題和挑戰(zhàn)，并提出如下建議。

加快人才大數(shù)據(jù)庫建設(shè)

人才大數(shù)據(jù)庫建設(shè)需要多方主體共同參與。首先要充分調(diào)動人才自身的積極主動性，讓他們愿意積極提供相關(guān)數(shù)據(jù)，同時還要加強政府、企業(yè)等主體的互動和參與。其次，通過采集、存儲、分析人才成長過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，結(jié)構(gòu)化構(gòu)建人才成長檔案數(shù)據(jù)庫，建設(shè)分級分類的人才數(shù)據(jù)庫，滿足政府、企業(yè)、高校等不同組織需求。最后，在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)過程中還要形成政府積極引導(dǎo)、市場主體加大投入、社會組織適度參與的分工協(xié)作機制，以本土獵頭、職業(yè)社交平臺、企業(yè)、高校等市場主體為主，充分發(fā)揮市場力量，同時吸引專業(yè)智庫等第三方機構(gòu)參與。

積極打造人才大數(shù)據(jù)挖掘、交易和服務(wù)平臺

通過人才大數(shù)據(jù)挖掘機構(gòu)和智庫機構(gòu)的建設(shè)，加強人才大數(shù)據(jù)的挖掘、整合以及數(shù)據(jù)分析等服務(wù)，分類構(gòu)建海外高端人才、有潛力青年人才、高技能人才等各類人才的“臉譜”“畫像”，描繪人才在重點行業(yè)和重點領(lǐng)域的分布地圖，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)和人才匹配大數(shù)據(jù)庫，揭示人才的區(qū)域流動趨勢。通過建設(shè)人才大數(shù)據(jù)交易平臺促進人才大數(shù)據(jù)的有序流動并產(chǎn)生價值，進一步促進人才區(qū)域一體化發(fā)展和統(tǒng)一的人才市場建設(shè)。在總結(jié)借鑒貴陽、上海、武漢等地大數(shù)據(jù)市場交易標準體系的基礎(chǔ)上，研究制定有關(guān)人才大數(shù)據(jù)交易的標準規(guī)范、服務(wù)規(guī)則、技術(shù)協(xié)議等，明確數(shù)據(jù)所有權(quán)、定價機制和交易底線等問題，規(guī)范大數(shù)據(jù)市場交易行為，建立人才大數(shù)據(jù)的交易使用具體流程和制度，并建立有效的市場監(jiān)管機制，形成科學(xué)的市場化運行機制，積極發(fā)展培育人才大數(shù)據(jù)流通市場。積極打造人才大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺，為人才發(fā)展提供全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，形成人才大數(shù)據(jù)服務(wù)于人才引進、人才使用、人才流動、人才激勵、人才發(fā)展、人才考核、人才薪酬的全價值鏈綜合服務(wù)。

關(guān)注人才大數(shù)據(jù)相關(guān)隱私問題

只有人才的個人隱私得到保護，人才大數(shù)據(jù)的安全得到保障，才會有更多的人才愿意提供數(shù)據(jù)，以推動人才大數(shù)據(jù)庫和人才大數(shù)據(jù)交易平臺建設(shè)。

一方面，政府有關(guān)部門要進一步積極推動人才大數(shù)據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的出臺，界定人才個人信息的采集、使用范圍、交易流程和原則，并明確相關(guān)的責任主體以及濫用、侵犯個人隱私等行為的懲戒方式等。另一方面，要進行積極宣傳，尊重人才的個人隱私，避免不道德行為的發(fā)生。

建立富有活力、多主體共享的人才大數(shù)據(jù)采集應(yīng)用機制

在政府主導(dǎo)下建立多主體共享的人才大數(shù)據(jù)采集應(yīng)用機制。首先，人才工作部門要充分調(diào)動人才主體的積極性，建立人才大數(shù)據(jù)供給與收益的平衡機制，通過建立人才自我測評數(shù)據(jù)上傳系統(tǒng)、建立人才數(shù)據(jù)自我管理系統(tǒng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“以賽代評”等各種創(chuàng)新性的途徑，使每個人才個體在產(chǎn)生數(shù)據(jù)的同時積極主動地分享其數(shù)據(jù)，進而實現(xiàn)人才自身作為主體參與人才治理的生動局面。其次，要打破人才大數(shù)據(jù)不同主體之間的壁壘，可嘗試借助區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)主體之間互通互聯(lián)機制和數(shù)據(jù)保密機制的相互促進，讓人才大數(shù)據(jù)真正發(fā)揮作用，實現(xiàn)人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈的科學(xué)匹配，有效提升人才決策的科學(xué)化水平。

加快人才大數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的培養(yǎng)和智庫機構(gòu)的培育

大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)科學(xué)將滲透到各個學(xué)科，人才大數(shù)據(jù)的發(fā)展需要加強人力資源和數(shù)據(jù)科學(xué)等多學(xué)科背景的人才培養(yǎng)。為了加快人才大數(shù)據(jù)發(fā)展，需要大力培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)科學(xué)人才，需要該類人才處理大量的人才信息數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)挖掘、建模、各類算法推演對人才大數(shù)據(jù)挖掘、處理和高效使用，提高人力資源利用效率。因此，未來高校可以在人力資源專業(yè)加入數(shù)據(jù)科學(xué)的相關(guān)課程，或者成立數(shù)據(jù)人力資源專業(yè)，以培養(yǎng)更多實用型人才;企業(yè)事業(yè)單位也要加大對人力資源管理者的再培訓(xùn)。同時，我國要前瞻性地加快布局人才大數(shù)據(jù)智庫機構(gòu)和研究隊伍建設(shè)，分類打造人才大數(shù)據(jù)政府智庫、高校智庫和民間智庫，建立區(qū)域性或全國性的大數(shù)據(jù)智庫聯(lián)盟，加強智庫之間的交流和合作，為我國人才戰(zhàn)略布局和人才大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供強大的智慧支持。

(姚凱 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師)