員工離職后，是否還應獲得這一年度的部分年終獎？揚子晚報紫牛新聞記者從南京江北新區(qū)人民法院了解到，近期該院審理了多起此類年終獎、季度獎糾紛案件。這些案件的結果有勝有負，那么法院判決的依據是什么呢？

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對此，該院法官表示，這一問題的判斷不應 “一刀切”，需結合具體案情，綜合審查年終獎的性質、年終獎發(fā)放的依據、勞動者的離職原因等因素作出判斷。

到達退休年齡終止勞動合同，以當年工作時間折算

阮某于2010年入職南京一家建材公司工作，雙方簽訂多次勞動合同，最后一期無固定期限合同約定，工資由基本工資和績效工資組成，績效工資按照公司相關規(guī)定和員工的業(yè)績確定。

公司薪酬分配制度規(guī)定，季度及年度效益獎根據公司生產經營任務完成情況及年度工資總量確定，發(fā)放對象為發(fā)放獎金日期前在冊的員工。2021年9月，建材公司以阮某達到法定退休年齡為由終止勞動合同關系。

阮某主張，其他同事已收到當年年終獎，阮某要求公司按照其實際工作月份發(fā)放年終獎5000余元。公司則辯稱，阮某已于當年9月離職，不應享有年終獎。

法院經審理認為，根據雙方勞動合同約定，年終獎屬于績效工資范疇，根據公司經營狀況和員工業(yè)績表現確定。阮某已初步舉證證明2021年存在年終獎的事實，公司不予支付阮某年終獎應對其不符合支付條件承擔舉證責任。公司薪酬分配制度中規(guī)定離職的員工不支付年終獎系排除勞動者合法權益，屬無效條款，且薪酬分配制度未經過民主程序制定，不能作為合法依據。

據此，江北新區(qū)法院一審判決該建材公司按照原告2021年實際工作時間折算支付年終獎。公司不服提出上訴，南京中院二審維持了原判。

未能舉證公司存在年終獎規(guī)定，員工要求支付敗訴

馮某于2020年7月入職南京某建筑公司處從事項目經理工作，雙方簽訂勞動合同，約定工資由基本工資和績效工資構成。馮某入職后，公司逐月按約定向馮某支付工資、繳納社保。2022年1月，建筑公司單方解除與馮某的勞動合同。

馮某主張，聽說其他同事已經發(fā)放2021年年終獎，公司亦應當向其支付。公司則辯稱，其從未與馮某約定過年終獎，在職期間也未實際發(fā)放過年終獎。

法院經審理認為，馮某主張2021年年終獎應對存在年終獎的事實承擔舉證責任。馮某未能舉證證明，其與被告存在年終獎約定或有效的規(guī)章制度規(guī)定，亦未能證明其他同事發(fā)放年終獎的事實。

因此，馮某關于年終獎的訴求缺乏事實根據，法院不予支持。一審判決后，雙方均未上訴。

公司以考核不合格為由拒付季度獎，員工起訴獲勝

2021年5月，顧某入職南京某置業(yè)公司從事營銷管理工作。錄用時雙方約定，顧某的年度薪酬由固定部分和浮動部分組成，浮動部分包括季度獎和年終獎，根據公司經營業(yè)績及個人績效考核結果確定。2021年11月，置業(yè)公司以顧某在試用期內考核不合格為由解除勞動合同。

顧某主張，公司系違法解除，應支付其8月至11月的季度獎8000余元。公司則辯稱，顧某績效考核不合格，不具備獲得季度獎的條件。

法院經審理認為，公司單方解除與顧某的勞動關系，缺乏事實證據和法律依據系違法解除。雙方約定顧某的工資報酬中包含季度獎項目，公司抗辯顧某績效考核不合格，但未能提供公司績效考核辦法，提交的考核表不足以證明顧某的個人績效情況及公司經營業(yè)績情況，故公司不能證明顧某不符合獲得季度獎的條件。且公司系違法解除勞動合同，應當視為條件成就。

據此，江北新區(qū)法院一審判決該置業(yè)公司支付顧某的季度獎。公司不服提出上訴，南京中院二審維持了原判，目前已經生效

>>法官說法

應秉承“雙保護”理念，從多方面審查

那么，對于離職員工的年終獎是否應當發(fā)放這一問題，法官是怎么看的呢？

“用人單位是否應該向離職勞動者發(fā)放年終獎、季度獎，法律法規(guī)未作出明確規(guī)定，在司法實踐中也存在著不同的觀點?！蹦暇┙毙聟^(qū)人民法院民事審判團隊法官駱菊杰認為，不同觀點的分歧實質上反映了企業(yè)自主管理權與員工取得勞動報酬權之間的價值沖突。

她表示，審理這類案件時應秉承“雙保護”理念，衡平這一價值沖突，從幾個方面進行審查。

首先，是要審查年終獎的性質。駱菊杰認為，年終獎一般會在勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中明確，大致可以分為工資類、考核類、福利類、獎勵類。如果是工資類年終獎，按照同工同酬原則，勞動者只要在這一年度為單位付出了勞動，單位就應根據勞動者的相應工作時間折算支付年終獎。如果是考核類年終獎，屬于績效工資范疇，公司應按照考核程序考核后發(fā)放。但如果是福利、獎勵性質的年終獎，公司出于激勵、挽留員工的目的而設立，應尊重用人單位的自主決定權。另外，如果年終獎在勞動合同、規(guī)章制度中均沒有明確規(guī)定的，則應推定為工資屬性。

其次，應審查勞動合同約定和規(guī)章制度規(guī)定的效力。用人單位的規(guī)章制度不僅要求在實體內容上合法合理，而且須按照《勞動合同法》第4條規(guī)定的民主程序制定、公示。如司法實踐中經常遇到用人單位在勞動合同約定或規(guī)章制度中籠統(tǒng)地規(guī)定“離職人員不發(fā)放年終獎、考核獎”，該條款存在排除當事人合法權利的情形應屬無效，用人單位不得據此不支付年終獎。

再有，還應審查勞動者的離職原因。勞動者因個人原因辭職，且明知離職后不發(fā)放年終獎的規(guī)定，應視為勞動者在辭職時對自身權利的放棄，用人單位可以不支付年終獎。勞動者因違反《勞動合同法》第39條規(guī)定被用人單位合法辭退的，明顯不符合考核條件的，用人單位可以不支付年終獎。勞動者因用人單位違法解除等不可歸責于勞動者自身原因離職的，應當支付年終獎。

此外，關于雙方的舉證責任，駱菊杰表示，在勞動者初步舉證證明存在年終獎事實的情況下，用人單位對發(fā)放條件、發(fā)放標準、績效考核結果等承擔舉證責任。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

校對 徐珩